【アメリカの人事部】【報酬】募集広告にサラリーレンジの開示義務（アメリカ流ジョブ型雇用義務化の流れ）
【報酬】募集広告にサラリーレンジの開示義務（アメリカ流ジョブ型雇用義務化の流れ）
2022年5月15日より、ニューヨーク市では従業員4名以上の企業で1名でもニューヨーク市内で勤務している場合、求人広告にサラリーレンジの公開をすることが義務化される。（家事労働者の場合はニューヨーク市内に1名でも従業員がいる場合は該当）
▼ニューヨーク市からの案内は下記のリンクから確認できる。
https://www1.nyc.gov/assets/cchr/downloads/pdf/publications/Salary-Transparency-Factsheet.pdf
■ニューヨーク市から出されたガイダンスのポイント
・この法律は、ニューヨーク市で行われる仕事（リモートワークを含む）が対象となる。
・また、フルタイムおよびパートタイムの従業員、インターン、家事労働者、および独立請負業者を含む幅広い労働者に適用される
・ガイダンスでは、「広告」の定義を、「潜在的な応募者のプールに募集が公開される仕事、昇進、または異動の機会の書面による説明」として定義している。つまり社外へのインターネット広告、就職説明会のチラシ、新聞広告などだけでなく、社内での公募も対象となる。
・給与の支払いの頻度に関係なく、時間給と固定給の両方のポジションの広告に適用される。
・ガイダンスでは、雇用主は給与または賃金の範囲を誠実に提供する必要があると述べている。
・ガイダンスでは、応募者が人材派遣会社のプールにいる場合を除外している。ただし、人材派遣会社とJoint Employer（一緒に雇用を行う）になっている場合はこの限りではない。
・ガイダンスは、仕事の募集（社内公募を含む）を宣伝する義務がないことを明確にし、宣伝されていない募集には給与の開示は必要ないことを具体的に規定している。また、法律では、雇用主が広告を使用せずに雇用することを禁止しておらず、雇用主に雇用する広告を作成することを要求もしていない。
・ガイダンスでは、雇用主が他の形態の報酬または福利厚生（保険、有給または無給の休暇、退職金制度、残業、またはコミッション、チップ、ボーナス、株式、雇用主が提供する食事、宿泊などの他の形態の報酬など）を開示することを要求していない。
■読者の方からの御質問
「日系企業では仕事はポジションで決まるのではなく、人で決まるので、その人の能力によって報酬が決まります。この法律では現場が混乱するのではないでしょうか？」
→確かに、日本企業では応募してきた人によって給与を決めることが多いと思いますので、混乱があるかもしれません。一方、アメリカでは仕事をベースに給与を決めることになります。その仕事はジョブディスクリプションで示された仕事内容です。
もし、能力や経験によって同じポジションでも給与の差が想定される場合は、今回の法律にある「レンジ」で示すことで同じポジションの中でも差をつけることは可能と思います。
同じ仕事に対して、人種、民族、性別、年齢、障害の有無、宗教の信条、婚姻の有無、等により給与を決めていないことを示す必要があります。
「報酬はポジションで決まるのではなく、パフォーマンスで決まるのではないでしょうか？」
→アメリカでの固定報酬はどのポジションに就くかということで決まると考えた方が分かり易いと思います。どの椅子に座るか（ポジションに就くか）によって固定報酬は決まります。
パフォーマンスはそのポジションについた後にどのような成果を出すか、ということですので、報酬としては変動報酬で報いてあげるのが分かり易いと思います。例えば、同じポジションに就いていて、固定給が同じだったとしても、「高い成果を上げた人は固定給の20％のボーナスがあり」、「成果が低かった人は固定給のみでボーナスはゼロ」、といった考え方をすると合計現金報酬ではパフォーマンスの高い人の報酬金額が多くなることになります。
「今後はジョブディスクリプション（JD）の細分化が必要になるのではないかと思っています。
経理アシスタントを採用するにも3段階くらいのJDを作り、その給与レンジを当てはめていく。このような必要性が出てくるのではないでしょうか。」
→恐らく人をベースに考えると人によって仕事のレベルが異なるため、JDの細分化が必要ということになると思います。一般的には、人による仕事レベルの差異は変動報酬で報いるため、固定報酬のベースとなっているJDは一つであっても、パフォーマンスによって変動報酬や固定報酬の昇給が異なってくると考えた方が分かり易いと思います。
JDはあくまでも仕事の定義ですので、経理アシスタントであればJDは一つにして固定報酬はレンジを設定する。経験等によってレンジ上の位置づけにおける差異が出て来たり、あるいは、昇給によってレンジの中の位置づけが変わることは出てくると思います。但し、あくまでも固定報酬はそのポジションに就くことによって決まり、変動報酬がその人が行う仕事のパフォーマンスと考えると、同じ経理アシスタントでJDが3つに細分化される必要はないと思いますが、いかがでしょうか？
■各州に広がるサラリーレンジ公開の義務
2021年7月21日に下記のリンク記事でご紹介したようにコロラド州ではこのサラリーレンジの公開を義務化する法律が2021年1月1日より施行されていた。
▼過去の【アメリカの人事部】なぜ過去の給与履歴を質問してはいけないのか？
https://www.919usa.com/j/topicDisplay.aspx?tid=664
▼下記のリンクはコロラド州のWebサイトからの情報である。
https://cdle.colorado.gov/equalpaytransparency
■カリフォルニア州でもサラリーレンジ公開義務化の法案 SB1162が議論中
カリフォルニア州の法案SB1162も サラリーレンジ公開義務化の法案である。
▼
https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/billNavClient.xhtml?bill_id=202120220SB1162
▼出所：
https://www.shrm.org/resourcesandtools/legal-and-compliance/state-and-local-updates/pages/california-draft-bill-doubles-down-on-pay-transparency.aspx
■カリフォルニア州の積極的な賃金範囲の開示
カリフォルニア州は、米国で最初に強制的な賃金透明性の法律を通過させた州である。2018 年1月1日よりカリフォルニア州の雇用主は、外部の応募者に「合理的な要求に応じて」応募する仕事の「賃金表」を提供する必要がある。当時、この法律は最先端であった。
それ以来、州ごとに独自の賃金透明性要件の法律が通過。一部の都市も同様の法律が施行されている。コロラド州やニューヨーク市のサラリーレンジの公開義務はその一例だ。
コロラド州の賃金透明性法は現在最も積極的だ。雇用主は、リモートワークも含めて、求人広告に賃金と福利厚生の開示を含める必要がある。また、既存従業員の役職の変更をする際、そのポジションの職務内容、権限等を開示する義務がある。また、外部からの採用を決定する前に、コロラド州の従業員に書面で通知する必要がある。
カリフォルニア州の法案はコロラド州のアプローチをほぼ反映しており、コロラド州と同様に、各求人情報に賃金表（サラリーレンジ）を含める必要がある。カリフォルニア州がこの法律をコロラド州のように州の境界を越えて適用させることを意図しているかどうかはまだ不明だ。
コロラド州と同様に、カリフォルニア州法では、「雇用主は、昇進の決定を行う前に、同じ暦日に現在のすべての従業員に昇進の機会を発表、投稿、公開、またはその他の方法で知らせる必要がある。 カリフォルニアの先進的な点は、これらの昇進通知に役職の賃金表（サラリーレンジ）を含めることを明示的に要求している。
■ワシントン州もサラリーレンジ公開義務化の動き。
ワシントン州も同様にサラリーレンジ公開義務化の動きが出て来ている。この法案もまだ成立していないが、サラリーレンジの公開がより広い範囲で義務づけられる内容を反映している。
▼出所：
https://www.payequityadvisor.com/2022/03/washington-state-to-join-the-growing-list-of-states-with-expanding-pay-disclosure-requirements/?utm_source=elinfonet
ワシントン州ではコロラド州やニューヨーク市で実施されているより積極的な賃金の透明性体制を目指した法案が議論中である。提案された法律の下では、15人以上の従業員を抱えるワシントン州の雇用主は、オファーのステータスや応募者の要求に関係なく、すべての求人広告で「賃金スケールまたは給与範囲」と「福利厚生およびその他すべての報酬」の説明を積極的に開示する必要があるとされている。 同様に、雇用主も内部異動の「賃金スケールまたは給与範囲」を開示する必要があるとされている。
もし、この法律が成立した場合、これらの要件は2023年1月1日に発効することになる。
■サラリーレンジ公開義務は即ち、ジョブディスクリプション作成義務と同じ意味。つまりジョブ型雇用の義務化だ。
このようにサラリーレンジの公開義務化が拡大するとますますジョブディスクリプションの作成が義務化と同じ意味になってくる。なぜなら、仕事内容が定義されなければ、サラリーレンジ設定の根拠になる仕事内容が定義されないからだ。
日本では新しいジョブ型雇用やジョブディスクリプションの導入が仕事の役割定義をすることで適切な処遇を行うことやスキルの明示化と人材育成の基準とする、というような人をベースとした人事制度の仕組みとして導入が進展しているようだが、アメリカでは賃金の平等、多様性、公平性、包括性（Diversity, Equity and Inclusion=DEI）の考え方に基づいた、差別を防ぐ方法としてのジョブ型雇用義務化の流れが止まらないだろう。
この記事に関してご質問は、Philosophy LLC まで、お気軽にお問い合わせください。
【執筆】
President
山口 憲和 (Norikazu Yamaguchi)
【プロフィール】
MBA, SHRM-SCP
CA Insurance License: 0F78137
日本キャッシュフローコーチ協会認定コーチ 会員番号463
群馬県高崎市出身
2000年より米国型人事コンサルティングを行う。
2004年からロサンゼルスに拠点を移し、日系企業を中心に500社以上のコンサルティングを経験。米国人事に欠かせない保険のライセンスも取得し米国人事のサポートを行っている。
また、米国人事プロフェッショナルとしての資格 SHRM-SCP=SHRM(Society for Human Resource Management=米国人材マネジメント協会）Senior Certified Professionalを取得。
（学歴 ）
群馬県立高崎高等学校卒業
東京外国語大学 外国語学部
中国語学科卒業 中国 復旦大学 国際文化交流学院修了
慶應義塾大学 大学院 経営管理研究科 修士課程修了（MBA）
（職歴） 全日本空輸株式会社（ANA） Mercer Human Resource Consulting等を経て現職
（共著書）
A&R優秀人材の囲い込み戦略A&R優秀人材の囲い込み戦略
【会社情報】
Philosophy Insurance Services
所在地：609 Deep Valley Drive, WEST TOWER Suite 358
Rolling Hills Estates, CA 90274
＊2022年1月よりオフィスを移転しました。/Moving to New Office
TEL 310-465-9173
【事業内容】
日系企業向け人事コンサルティング・保険代理店業務
免責事項：山口憲和は、この記事の中で正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報等を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、この記事の内容は 法的助言として解釈できません。 不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。 この電子記事上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。
Disclaimer: Please note that Norikazu Yamaguchi makes every effort to offer accurate, common-sense, ethical Human Resources management, employer, workplace, and Insurance information on this article, but Norikazu Yamaguchi is not an attorney, and the content on this article is not to be construed as legal advice. When in doubt, always seek legal counsel. The information in the email is provided for guidance only, never as legal advice. We will not be responsible for any damages caused by using this information.
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No.48 コロナ禍によるパワーシフト | その会議に心理的安全性はありますか？
No.49 各州での最低賃金の上昇 | 日系企業の意識改革の試み
No.50 評価制度を止めた企業はどうなったか？ | H-1B、E、Lビザ配偶者の就労許可について
No.51 2022年は日系企業のDEI元年| 個人の確定申告で注意すべき４つのポイント
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No.53 2022年アメリカの物価上昇と昇給への影響は？ | あなたは、どのように組織に「社会化」していますか？
No.54 複雑化し、高度化するアメリカHR | リモートワークと企業文化の維持～アポロ宇宙船基地のトイレ清掃員の目的意識と通ずるところ
No.55 COVID-19以降のキャリアとライフスタイル | アフターコロナ新たな課題～人材採用で一役買うかもしれない新たなサービス～
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