【アメリカの人事部】2023年の昇給率はいくらにすべきか？
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2023年の昇給率はいくらにすべきか？
報酬決定の際、先ずは法定の最低賃金をクリアし、更に2つの要素として1．社外競争力と2．社内公平性を鑑み、決定をするということがよく行われる。今回は昇給率を実際に決定していく上で重要な情報と視点について紹介したい。
【法定義務：最低賃金と最低サラリー】最低賃金の上昇率も地域によりバラツキ
2023年、ニューヨーク州とカリフォルニア州の最低賃金の上昇率を確認してみよう。ニューヨーク州はUpstateでは7.6%の上昇、ニューヨーク市等では据え置きと上昇率に乖離が出ている。
また、カリフォルニア州も従業員人数の規模によって上昇率が異なるため、従業員数25名以下では10.7%、従業員数26名以上では3.3%と開きがある。
また、一部の州ではExemptの最低サラリーが義務化されているが、各州によってよ上昇率に差が出ている。特にワシントン州の51名以上の企業は24.1%の上昇と大きな上昇となっている。カリフォルニア州のComputer Software Exemptionはまさに物価上昇率を反映した上昇となっている（法律の定めで物価上昇率を反映することになっている）。
【社外競争力：事実】2022年9月時点で5.2%の昇給率
労働統計局（The U.S. Bureau of Labor Statistics =BLS)によると2022年9月時点で2021年と比較すると民間企業の報酬は5.2%上昇していると報告されている。
内訳を確認すると賃金の上昇率は5.2%の上昇、ベネフィットのコストが5.0%上昇しているようだ。
これは2022年に8％以上の物価上昇率が継続する中、従業員に対して通常の昇給タイミングに加えて昇給を行った企業も多くあったという状況を反映しているように思われる。
▼出所：
https://www.bls.gov/news.release/pdf/eci.pdf
【社外競争力：予定】調査による予定昇給率は5-7%
2022年9月6日のSalary.com のプレスリリースでは、Salary.comが1,000 人以上の HR 専門家を対象に実施した調査結果を発表。この調査によると、米国の雇用主の半数近くが、来年は 2022 年に比べて前年比で昇給予算を増加すると回答している。
Salary.com によると、2022 年は多くの雇用主が計画していた昇給を上回って昇給していたことが分かる。 2022年は全体で 22% の企業が 4% から 5% の賃金を上昇したと回答している。一方、2021 年の調査では4−5％の昇給を計画していた企業は全体の12% に留まっていた。
過去、おおよその年間昇給率が3% であったことを考えると昇給率が上昇していることが分かる。 2023 年には、昇給率がさらに高くなる可能性があり、 回答者の 4 分の 1 が、2023 年に 5% から 7% の範囲で引き上げを計画していると述べている。
地域的には、太平洋岸北西部の雇用主が、米国の他の地域よりも高い昇給率を示しており、全国平均の 4% と比較して、昇給率の中央値は 5% 増加となっている。 業種別では、2022 年の医療業界の総増加率の中央値は 3% 近くで推移しており、全国の中央値平均を下回っているようだ。
また、Salary.comの調査によると「Cost of Living Adjustment (COLA)」いわゆるインフレ率を考慮した生活費調整は従業員500名未満の企業で2.5%～2.7%の昇給への反映を行い、500名以上の企業では2.0%の昇給への反映を行うという結果が出ている。つまり、より小さな企業の方が業績での昇給よりも、インフレを考慮した全体的な昇給を行っているということが分かる。
▼出所Trending Salary.com Data Indicates the Days of Annual Salary Increases In the 3% Range Are Over
September 6, 2022
https://www.salary.com/news-and-events/trending-salary-com-data-indicates-the-days-of-annual-salary-increases-in-the-3-range-are-over/
【社内公平性：労働分配率】労働分配率から昇給率を算出する
御社でも粗利に対する人件費の割合（労働分配率）を計算されている方も多いと思う。労働分配率の目標値は、御社の2023年の粗利目標、そして粗利率の目標、さらに売上の目標、と逆算をしていくことによって2023年の事業計画と連携した人件費目標が設定できるだろう。
この数字と各部門への人件費の分配、各ポジションへの分配を考えることで2023年の人件費予算を算出することができるはずだ。過去5年間の労働分配率の経緯をこのタイミングで確認し、今後の推移について考えることもできるだろう。
【社内公平性：ジョブディスクリプション】サラリーレンジ公開と昇給テーブル
ニューヨーク市（2022年11月1日より）、カリフォルニア州（2023年1月1日より）、ワシントン州（2023年1月1日より）と立て続けに求人広告へのサラリーレンジ公開義務の法律が成立している。既にコロラド州では2021年1月1日より同様の法律が成立している。
この法律の背景には男女の賃金格差が米国では男性100に対して女性82であることから、この男女の賃金格差を埋めるため、同一労働同一賃金を推進するために導入された法律だ。
求人広告への開示をするということは、同時に社内にポジションごとのサラリーレンジも告知されることになるため、社内での公平性を確認する必要がある。
そのためには、ジョブディスクリプションの見直しとそれに対応するサラリーレンジの設計に人種、民族、肌の色、出身国、年齢、性別、宗教上の信条、障害の有無等による偏りがないかを確認する必要がある。
ジョブディスクリプションとサラリーレンジの構造の見直しが迫られることになる。また、多くの企業は評価の結果とサラリーレンジの位置づけによって昇給率を調整していると思われる。下記の例のようにサラリーレンジにおける該当者の位置づけごとに評価結果に応じて昇給率を変化させることが考えられる。
合計の昇給原資も考慮しながら全体の昇給率のテーブル設計をすることが必要だろう。
昇給テーブルの例
大辞職時代、人材不足が叫ばれる中、また、最低賃金の上昇、インフレの影響を鑑み、今までにない平均昇給率の数字が上記のデータでは見られるが、一方、Amazon は 11 月 3 日に、景気の先行きが不透明な状況を鑑み、従業員の新規採用を一時停止すると発表した。
▼出所：【アメリカ人事】Amazon景気先行き不透明なため新規採用を凍結
https://philosophyllc.com/news/1126/
2023年も先行きが不透明な中、昇給率も難しい舵取りが要求されるだろう。
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【執筆】
President
山口 憲和 (Norikazu Yamaguchi)
【プロフィール】
MBA, SHRM-SCP
CA Insurance License: 0F78137
日本キャッシュフローコーチ協会認定コーチ 会員番号463
群馬県高崎市出身
2000年より米国型人事コンサルティングを行う。
2004年からロサンゼルスに拠点を移し、日系企業を中心に500社以上のコンサルティングを経験。米国人事に欠かせない保険のライセンスも取得し米国人事のサポートを行っている。
また、米国人事プロフェッショナルとしての資格 SHRM-SCP=SHRM(Society for Human Resource Management=米国人材マネジメント協会）Senior Certified Professionalを取得。
（学歴 ）
群馬県立高崎高等学校卒業
東京外国語大学 外国語学部
中国語学科卒業 中国 復旦大学 国際文化交流学院修了
慶應義塾大学 大学院 経営管理研究科 修士課程修了（MBA）
（職歴）
全日本空輸株式会社（ANA）、Mercer Human Resource Consulting等を経て現職
（共著書）
A&R優秀人材の囲い込み戦略A&R優秀人材の囲い込み戦略
【会社情報】
Philosophy Insurance Services
所在地：609 Deep Valley Drive, WEST TOWER Suite 358
Rolling Hills Estates, CA 90274
＊2022年1月よりオフィスを移転しました。/Moving to New Office
TEL 310-465-9173
【事業内容】
日系企業向け人事コンサルティング・保険代理店業務
免責事項：山口憲和は、この記事の中で正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報等を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、この記事の内容は 法的助言として解釈できません。 不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。 この電子記事上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。
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No.2 人事が知っておくべき高額医療/消費者保護法(CCPA)施行/感染症対策
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No.4 在宅勤務特集/在宅勤務に関するQ&A
No.5 コロナウイルスに関するQ&A/WiFiの規定/より快適な在宅勤務のコツ
No.6 CDC雇用者向けページを確認しよう/After COVID-19の訴訟について
No.7 ポスト・コロナの職場環境/ビザ取得の状況/WEB面接のコツ
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No.9 Return to Workのポリシーを作ろう/オフォス再開に関する一問一答
No.10 コロナ禍で考える「評価制度の構築」/ Don’t be silent ～アメリカの人事は差別との闘いであるから
No.11 移民法、雇用調整助成金(ERC)最新情報
No.12 失業保険の不正受給が急増/評価制度Q&A
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No.14 ジョブ型？メンバーシップ型？/自主隔離を終了させる新たなガイドライン
No.15 CA州無給休暇と収入保障/強い企業になる！ブラックスワン比較とは
No.16 ポストコロナの新入社員研修/最新移民法/リモート採用注意点/失業率の推移、学校再開Q&A
No.17 訴訟が多いワースト１０/コーチングの活用目的
No.18 緊急有給シックリーブ法の改定/リモートでのコミュニケーション
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No.20 2021年は2.6%昇給すべきか？！/採用もマーケティングと同じ
No.21 バイデン新政権誕生で変わる今後の雇用情勢/H1b申請新基準
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No.25 グラフで振り返る2020年/新世代のコミュニケーションCPaaSとは
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No.27 大統領令と法律の違い/医療費控除を最大に/州政府の仕事を請け負うには
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No.29 COVID-19救済法と人事関連情報/コミュニケーションは進化する/音声メディアを考えてみる
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No.40 出張の回復は2024年/ 予定納税ってなに？自分には関係ある？
No.41 日本にあってアメリカにないものは？/変化の時代ころ「パーパス」について語り合う
No.42 リモートワーク下での人事評価/ 駐在者へのトレーニング
No.43 2019年からの求人数・雇用数の推移/駐在員のジレンマ～相手の価値観と自分の価値観～/米国大使館のＥビザ申請の現状
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No.45 ワクチン接種を拒む従業員への対応/昇給・給与設定にありがちな問題！～問題を回避する秘訣とは?!～/クラウド時代のネットワークを実現するSecure Access Service Edge（サシー）
No.46 雇用者数の推移と、重要な数値/GILTI（米国外軽課税無形資産所得）とFDII（外国稼得無形資産所得）
No.47 2022年カリフォルニア州の人事関連 新しい法律
No.48 コロナ禍によるパワーシフト | その会議に心理的安全性はありますか？
No.49 各州での最低賃金の上昇 | 日系企業の意識改革の試み
No.50 評価制度を止めた企業はどうなったか？ | H-1B、E、Lビザ配偶者の就労許可について
No.51 2022年は日系企業のDEI元年| 個人の確定申告で注意すべき４つのポイント
No.52 健康保険加入でCOVID-19の自宅検査キットが無料に | 人材難が続くアメリカのGreat Resignation～いま何が起こっているのか～
No.53 2022年アメリカの物価上昇と昇給への影響は？ | あなたは、どのように組織に「社会化」していますか？
No.54 複雑化し、高度化するアメリカHR | リモートワークと企業文化の維持～アポロ宇宙船基地のトイレ清掃員の目的意識と通ずるところ
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