大量退職時代を乗り越えるために知っておくべき総報酬(Total Reward)の基本
大量退職時代を乗り越えるために知っておくべき総報酬(Total Reward)の基本
■給与レンジは内外部の要因分析が不可欠
報酬を考える際にまず着目されるのが基本給ですが、アメリカの給与を考える中で陥りやすい間違いとして次のものなどが挙げられ、注意が必要となります。
・給与レンジの設定を感覚で行う
・既存のポジションの分のみの給与レンジを設定する
・従業員の待遇に関して、基本給以外はあまり考えていない
まず、給与レンジを決める際は「内部要因」だけでなく、「外部要因」も大いに重要となります。内部要因に関しては、雇用主の支払能力や他のポジションとの公平性・整合性など、全体を通してバランスを考える必要があり、外部要因に関しては他社との競争力という要素が考えられますが、細かく見ると「在米日系マーケット」と「米系マーケット」があるため、各マーケットの給与相場を理解した上で給与レンジのベースを決める事が重要となります。
これらの設定を間違えてしまった場合、例えば社内の整合性が取れていなければ従業員のモチベーション低下、給与レンジの設定を間違えてしまうと競争力の低下が危惧されるため、内外部の要因をしっかりと分析して給与レンジを設定する必要があります。更に、「従業員の待遇」において基本給はその一部にしか過ぎず、他の要素もしっかりと考える事で、採用やリテンションの難易度が大きく異なってきます。
■採用とリテンションには総報酬(Total Reward)を考える事が重要
従業員の待遇、即ち総報酬(Total Reward)を構成する要素としては、報酬(Compensation)、福利厚生(Benefit)、幸福と健康(Well-Being)、認知(Recognition)、育成(Development)があります。在米日系企業で従業員の待遇を考える際には、基本給・ボーナス・医療保険の3点のみがフォーカスされる事が多く、他の要素に関する取り組みが比較的少ない傾向が見られますが、これは日本ではボーナスと保険の支給義務があるために「労務管理手続きの一環」といったイメージがあるからと推察されます。
アメリカでは、ボーナスや医療保険も報酬戦略の一環であり、内容も各社それぞれとなります。ボーナス一つとっても支給の有無や金額の決め方などが細かく設定される事もあり、医療保険に関しても保険のグレードや企業の保険料負担率などが細かく考えられており、最近更に重要性を増しているのが報酬(Compensation)と福利厚生(Benefit)以外の部分で、採用やリテンションには欠かせない重要な要素となっています。
その二つ以外の要素としては、先述の通り、幸福と健康(Well-Being)、認知(Recognition)、育成(Development)があり、具体的にはフレックスタイム・在宅勤務、人事評価・フィードバック、昇進機会・研修制度などがあります。最近は特に幸福と健康(Well-Being)が重要視されている傾向があり、その中でもWork Flexibility(就労の柔軟性)やWellness Benefit(健康維持のためのベネフィット)が注目されています。
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【執筆】
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Kimihiro Ogusu, SHRM-SCP、中央大学非常勤講師
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全米HRマネジメント協会の上級プロフェッショナル認定資格、および医療/生命保険ライセンスを保有する、Human Resources分野のエキスパート。
全米各地の日本商工会議所やJETRO、日本ではVenture Café TOKYOや大学などで講演を重ね、メガバンクのサイトを大好評連載中。
アメリカと日本双方の義務教育を始め、日本にあるベンチャー/上場企業、日本に本社を置く米国法人、アメリカにあるローカルの日系企業、および純米系企業の勤務経験があり、日米における文化の違いを熟知するバイリンガル。中央大学経済学部卒。
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【バックナンバー】
No.1 日本の人事について、トランプ政権発足以降のビザ取得の状況
No.2 人事が知っておくべき高額医療/消費者保護法(CCPA)施行/感染症対策
No.3 コロナウィルス拡大で米国CDCも推奨「在宅勤務」について/シックリーブ
No.4 在宅勤務特集/在宅勤務に関するQ&A
No.5 コロナウイルスに関するQ&A/WiFiの規定/より快適な在宅勤務のコツ
No.6 CDC雇用者向けページを確認しよう/After COVID-19の訴訟について
No.7 ポスト・コロナの職場環境/ビザ取得の状況/WEB面接のコツ
No.8 出社への不安という理由/職場再開における適正な準備と手順
No.9 Return to Workのポリシーを作ろう/オフォス再開に関する一問一答
No.10 コロナ禍で考える「評価制度の構築」/ Don’t be silent ～アメリカの人事は差別との闘いであるから
No.11 移民法、雇用調整助成金(ERC)最新情報
No.12 失業保険の不正受給が急増/評価制度Q&A
No.13 職場におけるコロナ関連訴訟/ オフィス対策/ 感染テスト
No.14 ジョブ型？メンバーシップ型？/自主隔離を終了させる新たなガイドライン
No.15 CA州無給休暇と収入保障/強い企業になる！ブラックスワン比較とは
No.16 ポストコロナの新入社員研修/最新移民法/リモート採用注意点/失業率の推移、学校再開Q&A
No.17 訴訟が多いワースト１０/コーチングの活用目的
No.18 緊急有給シックリーブ法の改定/リモートでのコミュニケーション
No.19 各州の雇用に必要な給与額/従業員が感染！会社としての対策とは
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No.21 バイデン新政権誕生で変わる今後の雇用情勢/H1b申請新基準
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No.24 2021年の有給シックリーブ法/何はなくともブランディング
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No.46 雇用者数の推移と、重要な数値/GILTI（米国外軽課税無形資産所得）とFDII（外国稼得無形資産所得）
No.47 2022年カリフォルニア州の人事関連 新しい法律
No.48 コロナ禍によるパワーシフト | その会議に心理的安全性はありますか？
No.49 各州での最低賃金の上昇 | 日系企業の意識改革の試み
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No.52 健康保険加入でCOVID-19の自宅検査キットが無料に | 人材難が続くアメリカのGreat Resignation～いま何が起こっているのか～
No.53 2022年アメリカの物価上昇と昇給への影響は？ | あなたは、どのように組織に「社会化」していますか？
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No.55 COVID-19以降のキャリアとライフスタイル | アフターコロナ新たな課題～人材採用で一役買うかもしれない新たなサービス～
No.56 【報酬】募集広告にサラリーレンジの開示義務（アメリカ流ジョブ型雇用義務化の流れ） | 日米税務当局間の金融口座に関する情報交換
No.57 DEIのEを知る | 職場で気を付けたい年齢発言
No.58 幅広いメンタルヘルスのベネフィット | 1on1で対話をすると組織の何が変わるのか？ ～4ヶ月で起こせる変化～ | カナダ、メキシコ国籍保有者がアメリカ就労を可能にする専門職ビザ ”TNビザ”とは
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No.61 7月1日からStandard Mileage Rateが変更 | サイバーセキュリティリスクへの法的対応～事前準備の重要性～
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