【アメリカの人事部】コロナ後の新しい雇用のカタチ
コロナ後の新しい雇用のカタチ
全世界でのコロナウイルス蔓延が始まりもうすぐ2年が経とうとしています。この間に多くの人々の生活様式、働き方が劇的に変化しました。それに伴い多くの企業にとっては如何にこの変化せざるを得ない状況に適応するかが求められた2年だったかと思います。
従来のオフィス勤務からWork from Homeといったリモートワークへシフトし、どのようにリモート環境を整えるのか、どのように人材をマネージするのかなど、当初様々な課題を感じられた企業も多いのではないでしょうか。
しかしながら、いざリモートワークを導入してみると予想以上に業務効率が上がるなどの声も多く、今後の採用戦略、事業戦略という面で新たな可能性を感じた企業も多いように存じます。
人材の採用が厳しい昨今、企業も新しい雇用、働き方を考えていく必要があります。
リモート人材の活用について
従来であれば人材採用を検討する際に、「オフィスに通えること」が採用条件の一つでした。しかしリモートワークが機能すると証明されたことで、必ずしもオフィスに通う必要はない、必ずしも物理的に同じ州にいなくてもよい、極端な話、海外にいる人材でも優秀であれば採用したいなど、採用要件によりフレキシビリティが出てきています。実際に当社のクライアントの米系企業などでは、優秀なソフトウェアエンジニアを雇用する際にアメリカ国内だけではなく、アジアにいる人材、ヨーロッパにいる人材、中南米にいる人材まで枠を広げて採用活動を行っているケースを良く目にします。このように場所を問わない採用活動をすることで、これまでの人材プールになかったリソースへのアクセスが可能になりました。
帰国人材の活用について
在米日系企業の中には就労ビザをスポンサーして日本人を含めた外国籍の人材を雇用しているケースが多くございます。如何に優秀な人材であってもビザの制限により帰国を余儀なくされるケースや、Life Change等により本国へ帰国する人材が必ず出て参ります。その度に企業は交代要員の人材を探さなくてはいけない状況にありましたが、リモートワークの発展より、本国への帰国後でも雇用関係を継続するという新たな手段が見出されました。当社のクライアントでも現地雇用の社員が本国へ帰国した後もリモートでの雇用を継続するケースなどが見られます。企業としては新たな人材を１から探すよりも既に業務について熟知している人材を継続的に活用できることで大きな安心感を持つことができます。
アフターコロナの拠点展開について
これまでは日系企業が海外へ進出をする際に前提条件として以下の点を重視する傾向にありました。
１．現地法人設立ありき
２．駐在員を責任者として日本本社から出向させる
しかしながら、過去2年のパンデミックの影響により従来の進出方法が困難となり、進出計画自体に大きな遅れが出ているという話を多く伺います。一方で前述のリモートワークの加速により、必ずしも法人を立てずとも進出先の現地人材を雇用し、仕事を任せていくことで事業展開をしていくという手法を取る企業も増えてきています。実際に欧米の企業ではパンデミック以前からこのような戦略で海外事業を伸ばしてきておりました。
Employer of Recordの活用
今後の採用戦略、事業戦略のトレンドを挙げてきましたが、原則どこの国であっても人材を雇用するためには現地法人が必要です。そこで昨今急速に拡大している業界がEmployer of Record (EOR)となります。Employer of Recordは日本語で「海外雇用代行」と訳され、各国でクライアントの為に人材の雇用を代行するサービスを提供しています。EORのモデルではサービスプロバイダーが各国で法的な雇用主となり、給与支払い、雇用主負担の税金の支払い、保険の提供等を行い、コンプライアンスに順守した雇用を実現する一方で、雇用する人材はクライアント企業の業務を遂行する形となります。EORを活用することで企業は拠点を持たない国での人材活用が出来るようになり、前述の戦略を実現することが可能になります。
コロナウイルスのような100年に一度と言われる危機にある中で、如何に柔軟に物事を考え、新しいカタチを取り入れることで事業の発展に繋げるられるかどうかが各企業に求められているのではないでしょうか。
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【執筆】
GoGlobal USA Inc.
Director
沖室 晃平 (Kohei Okimuro)
【プロフィール】
GoGlobalにおいてアジアパシフィック、アメリカ大陸のカスタマーサクセス部門を統括。GoGlobal入社以前は、米国で人事のトータルソリューションを提供する大手日系企業にて営業部の統括、数多くの日系企業の米国進出を支援する。その後ITのアウトソーシング会社に転職し営業担当を務める。日本生まれ。2004年からアメリカに在住。
カリフォルニア州立大学デービス校卒業
【会社情報】
所在地：3 East Third Avenue, San Mateo, CA 94401
TEL : 408-480-6990
【事業内容】
2018年7月に日本で設立された日本国内初のEmployer of Recordサービスプロバイダー。現在は米国を含む世界34か国で雇用代行のサービスを展開。全世界で1000人以上の雇用代行を行っている。
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【バックナンバー】
No.1 日本の人事について、トランプ政権発足以降のビザ取得の状況
No.2 人事が知っておくべき高額医療/消費者保護法(CCPA)施行/感染症対策
No.3 コロナウィルス拡大で米国CDCも推奨「在宅勤務」について/シックリーブ
No.4 在宅勤務特集/在宅勤務に関するQ&A
No.5 コロナウイルスに関するQ&A/WiFiの規定/より快適な在宅勤務のコツ
No.6 CDC雇用者向けページを確認しよう/After COVID-19の訴訟について
No.7 ポスト・コロナの職場環境/ビザ取得の状況/WEB面接のコツ
No.8 出社への不安という理由/職場再開における適正な準備と手順
No.9 Return to Workのポリシーを作ろう/オフォス再開に関する一問一答
No.10 コロナ禍で考える「評価制度の構築」/ Don’t be silent ～アメリカの人事は差別との闘いであるから
No.11 移民法、雇用調整助成金(ERC)最新情報
No.12 失業保険の不正受給が急増/評価制度Q&A
No.13 職場におけるコロナ関連訴訟/ オフィス対策/ 感染テスト
No.14 ジョブ型？メンバーシップ型？/自主隔離を終了させる新たなガイドライン
No.15 CA州無給休暇と収入保障/強い企業になる！ブラックスワン比較とは
No.16 ポストコロナの新入社員研修/最新移民法/リモート採用注意点/失業率の推移、学校再開Q&A
No.17 訴訟が多いワースト１０/コーチングの活用目的
No.18 緊急有給シックリーブ法の改定/リモートでのコミュニケーション
No.19 各州の雇用に必要な給与額/従業員が感染！会社としての対策とは
No.20 2021年は2.6%昇給すべきか？！/採用もマーケティングと同じ
No.21 バイデン新政権誕生で変わる今後の雇用情勢/H1b申請新基準
No.22 企業が提供する祝日と割合/オンラインホリディパーティゲーム9選
No.23 医療費は上がり続けるのか？
No.24 2021年の有給シックリーブ法/何はなくともブランディング
No.25 グラフで振り返る2020年/新世代のコミュニケーションCPaaSとは
No.26 ワクチン接種を強制しますか？/H-1Bビザ抽選プロセスの変更案について
No.27 大統領令と法律の違い/医療費控除を最大に/州政府の仕事を請け負うには
No.28 従業員ベネフィットのトレンド/COVID後のオフィスデザイントレンド
No.29 COVID-19救済法と人事関連情報/コミュニケーションは進化する/音声メディアを考えてみる
No.30 2021年ハンドブック更新の拠り所/まだ間に合う！節税のためのIRA/クラウドサービス利用の秘訣
No.31 大麻使用許可による職場規定とドラッグテストの影響/永遠に勝てる組織を作るには
No.32 あなたの給料はAIが決めてもよいか？/駐在員が絶対に知らないといけない個人税務知識
No.33 アメリカの失業保険制度と給付金/最近のアメリカ移民法事情/日本帰国のポイント
No.34 リモートワークでの雇用と離職について/短期の離職を抑えるためにできること/音声メディアを考えてみる Part:2
No.35 CA州はマスクを外せないのか？/ここだけは押さえておきたいIRS
No.36 新法HERO Act法とは？/「小さな物語」が組織を変える
No.37 学生スポーツのビジネス化/ リモート、ハイブリッドでの新人教育
No.38 なぜ過去の給与履歴を質問してはいけないのか？/ オンラインビジネスの主な形態
No.39 来るべき人材採用難と従業員の離職対策/ 新しい「働く」をデザイン-オフィス再開に向けて-/ 「日本型」ジョブ型雇用が抱える課題
No.40 出張の回復は2024年/ 予定納税ってなに？自分には関係ある？
No.41 日本にあってアメリカにないものは？/変化の時代ころ「パーパス」について語り合う
No.42 リモートワーク下での人事評価/ 駐在者へのトレーニング
No.43 2019年からの求人数・雇用数の推移/駐在員のジレンマ～相手の価値観と自分の価値観～/米国大使館のＥビザ申請の現状
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