【アメリカの人事部】日本にあってアメリカにないものは？
日本にあってアメリカにないものは？
～次の人事関連の事柄で日本にあって、アメリカにないものはどれでしょうか？
「昇格」「手当」「退職金」「パワハラ」「試用期間」「正社員」「雇用契約書」～
１．アメリカに昇格はありますか？
アメリカには昇格はありません。
ジョブ型の雇用を説明する時に「昇格」と「昇進」の違いについて説明させていただくことが多い。「昇格」の格は資格の格の意味だ。つまり資格があがること。日本の人事制度は多くの企業が「職能資格制度」を採用しているため、この資格制度の資格があがることを「昇格」と呼んでいる。資格が上がることを「昇格」と呼んでいるので、昨日と今日では仕事の内容が全く変わらないのに、4月1日から「昇格」したので給与が5,000円上がる、というようなことが起こる。
資格が上がるのは「人」をベースにした人事制度において、その「人」の能力が高まったから資格が上がるという考え方に基づいている。資格は「人」の階段ということになる。アメリカでは「人」をベースに人事制度を設けると人種、民族、肌の色、出身国、性別、年齢、障害の有無等による差別に関連づけられる可能性が高まるので「人」の階段は一般的に利用されていない。
アメリカでは基本的に資格を制度にしている人事制度はないが、アメリカでも仕事の役割が「スーパーバイザー」から「マネジャー」になることはある。これは資格ではなく、仕事のポジションが上がったわけだ。この場合は日本語では「昇進」となる。もちろん、日本には仕事の役割があがることもあるので日本には「昇格」と「昇進」という2つの言葉が存在する。
アメリカと日本には「仕事」の階段があり、日本には「人」の階段もあるという人事制度の特徴がある。
２．アメリカに手当はありますか？
アメリカには基本的に手当の報酬はありません。
弊社でもよく質問される内容の1つに「手当」を支給するにはどうしたらよいか？という質問がある。そこで、アメリカでは基本的に「手当」の概念がない、という説明をする。
日本には数多くの手当が存在する。その手当には「生活関連手当」と「仕事関連手当」である。
「生活関連手当」とは
通勤手当
住宅手当
家族手当
等の手当である。
「仕事関連手当」とは
役職手当
技能手当
資格手当
等の手当である。
まず、「生活関連手当」は一体何のために支給されているのだろうか？通勤手当は仕事場よりも遠いところに住んでいる人が電車賃等でより高い手当をもらうことになる。仕事とは何も関係のない「住居の場所の選択」によってなぜ報酬が異なるのだろうか？アメリカでは住んでいる地域によって報酬が異なるとそれは差別になる可能性がある。日本の企業は生活も含めて人生そのものが会社であるという意味がこんな手当にも見え隠れする。退職した会社員が元気がなくなるのは、会社という人生そのもののアイデンティティを失うからかもしれない。
また、「仕事関連手当」は一見合理的なように思えるが、例えば「部長役職手当」があるならば、なぜ「部長という仕事の役割」に対して基本給の報酬が支払われずに「手当」になるのだろうか？
ここに最初に登場した「昇格」と「昇進」のからくりが絡んでくる。「人」の階段で基本給が上がっていくため、組織の中で役割が大きい人と役割が小さい人が存在する。そのため、役割が大きい人への報酬を支給するための手当が「役職手当」である。
さらに生活関連手当も含めて日本で多くの「手当」が存在してきた理由に1つに「退職金」がある。なぜなら、退職金の計算は、多くの企業が「基本給」を算定基準にして支払を行ってきた。ポジションが高い人に高い基本給を支払ってしまうと「退職金」も上がってしまうことになる。手当で支給をしておくと、退職金の算定基準に含まれないため、退職金のコストを下げることができる仕組みである。
一般的にはアメリカの企業は「退職金」がないため、この基本給の算定基準も気にする必要がないということになる。
また、「手当」が支給されていた場合、例えばカリフォルニア州では残業代を支給する際に残業代の算定基準に「手当」も含める必要がある。もし、時給の1.5倍の残業代を計算しているとしたら、「手当」分もその残業代計算の算定基準に含める必要がある。残業代の訴訟になる可能性があるので、この点も注意が必要だ。
3.これはパワハラではないでしょうか？
アメリカにはパワハラはありません。
パワハラ＝パワーハラスメントという言葉が日本では多く聞かれ、実際にその損害について議論になることがあるようだが、このパワーハラスメントという言葉は和製英語のため、アメリカには存在しないことになる。
部下にきつく注意するとパワハラで訴えられますよ、という言葉をアメリカでも言っている人が時折いますが、アメリカではパワハラは存在しません。
アメリカのハラスメントは人種、民族、肌の色、出身国、先祖、婚姻の有無、年齢、(生物学的)性別、性的志向、（社会文化的）性別、社会文化的性別の認識、社会文化的性別の表現、身体障害、精神障害、病状（癌を含む）軍事ステイタス、退役軍人、妊娠、出産と出産に関連した病状、自然なヘアスタイル等を根拠にした嫌がらせのことをハラスメントと呼んでいる。部下にきつく注意をしたらハラスメントということではない。セクシャルハラスメントはこの中の性別に対する嫌がらせの1つの分野が独立して名付けられたものである。
部下への注意については、その注意が社内でのイジメだとしたら、その行為はAbusive Conductという別の問題になる可能性はある。例えば、カリフォルニア州では社内イジメの防止研修をセクシャルハラスメント防止研修と一緒に行うことが義務づけられている。
4 試用期間が終わったら本採用でしょうか？
試用期間と本採用という労働法上の区別はありません。
日本から進出企業でよく訊かれる質問の1つに試用期間が終わったら本採用か？という質問がある。また、フルタイムの従業員を正社員、パートタイムをアルバイトと呼んだりするようだが、そのような区別もない。
試用期間であれば解雇がしやすいという法律もない。基本的に雇用はAt-Will（随意雇用）と呼ばれる形になっているので、法律に違反していなければあるいは差別がなければ、いつ、どんな理由によっても解雇ができることになる。また、従業員もいつ、どんな理由によっても辞職できることになる。これは期間を決めた「雇用契約書」がないことでもある。アメリカは契約社会なので「雇用契約書」があるのが当然だと思われることもあるが、「雇用契約書」も作成しないのが通常の雇用慣行である。（もちろん、Executive等で雇用契約書を作成することはよく行われる。また、雇用契約書を作成した方がよいとアドバイスする弁護士の先生もいらっしゃるので、御社の顧問弁護士にご確認いただけると幸甚です）
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【執筆】
President
山口 憲和 (Norikazu (Kazu) Yamaguchi)
【プロフィール】
MBA, SHRM-SCP, California Insurance License 0F78137,
日本キャッシュフローコーチ協会認定コーチ #463。
群馬県高崎市出身
2000年より米国型人事コンサルティングを行う。
2004年からロサンゼルスに拠点を移し、日系企業を中心に500社以上のコンサルティングを経験。米国人事に欠かせない保険のライセンスも取得し米国人事のサポートを行っている。
また、米国人事プロフェッショナルとしての資格 SHRM-SCP=SHRM(Society for Human Resource Management=米国人材マネジメント協会）Senior Certified Professionalを取得。
（学歴 ）
群馬県立高崎高等学校卒業
東京外国語大学 外国語学部
中国語学科卒業 中国 復旦大学 国際文化交流学院修了
慶應義塾大学 大学院 経営管理研究科 修士課程修了（MBA）
（職歴） 全日本空輸株式会社（ANA） Mercer Human Resource Consulting等を経て現職
（共著書）
A&R優秀人材の囲い込み戦略A&R優秀人材の囲い込み戦略
【会社情報】
Philosophy Insurance Services
所在地：2377 Crenshaw Blvd., Suite 315, Torrance, CA 90501
TEL 310-465-9173
【事業内容】
日系企業向け人事コンサルティング・保険代理店業務
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Disclaimer: Please note that Norikazu Yamaguchi makes every effort to offer accurate, common-sense, ethical Human Resources management, employer, workplace, and Insurance information on this article, but Norikazu Yamaguchi is not an attorney, and the content on this article is not to be construed as legal advice. When in doubt, always seek legal counsel. The information in the email is provided for guidance only, never as legal advice. We will not be responsible for any damages caused by using this information.
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【バックナンバー】
No.1 日本の人事について、トランプ政権発足以降のビザ取得の状況
No.2 人事が知っておくべき高額医療/消費者保護法(CCPA)施行/感染症対策
No.3 コロナウィルス拡大で米国CDCも推奨「在宅勤務」について/シックリーブ
No.4 在宅勤務特集/在宅勤務に関するQ&A
No.5 コロナウイルスに関するQ&A/WiFiの規定/より快適な在宅勤務のコツ
No.6 CDC雇用者向けページを確認しよう/After COVID-19の訴訟について
No.7 ポスト・コロナの職場環境/ビザ取得の状況/WEB面接のコツ
No.8 出社への不安という理由/職場再開における適正な準備と手順
No.9 Return to Workのポリシーを作ろう/オフォス再開に関する一問一答
No.10 コロナ禍で考える「評価制度の構築」/ Don’t be silent ～アメリカの人事は差別との闘いであるから
No.11 移民法、雇用調整助成金(ERC)最新情報
No.12 失業保険の不正受給が急増/評価制度Q&A
No.13 職場におけるコロナ関連訴訟/ オフィス対策/ 感染テスト
No.14 ジョブ型？メンバーシップ型？/自主隔離を終了させる新たなガイドライン
No.15 CA州無給休暇と収入保障/強い企業になる！ブラックスワン比較とは
No.16 ポストコロナの新入社員研修/最新移民法/リモート採用注意点/失業率の推移、学校再開Q&A
No.17 訴訟が多いワースト１０/コーチングの活用目的
No.18 緊急有給シックリーブ法の改定/リモートでのコミュニケーション
No.19 各州の雇用に必要な給与額/従業員が感染！会社としての対策とは
No.20 2021年は2.6%昇給すべきか？！/採用もマーケティングと同じ
No.21 バイデン新政権誕生で変わる今後の雇用情勢/H1b申請新基準
No.22 企業が提供する祝日と割合/オンラインホリディパーティゲーム9選
No.23 医療費は上がり続けるのか？
No.24 2021年の有給シックリーブ法/何はなくともブランディング
No.25 グラフで振り返る2020年/新世代のコミュニケーションCPaaSとは
No.26 ワクチン接種を強制しますか？/H-1Bビザ抽選プロセスの変更案について
No.27 大統領令と法律の違い/医療費控除を最大に/州政府の仕事を請け負うには
No.28 従業員ベネフィットのトレンド/COVID後のオフィスデザイントレンド
No.29 COVID-19救済法と人事関連情報/コミュニケーションは進化する/音声メディアを考えてみる
No.30 2021年ハンドブック更新の拠り所/まだ間に合う！節税のためのIRA/クラウドサービス利用の秘訣
No.31 大麻使用許可による職場規定とドラッグテストの影響/永遠に勝てる組織を作るには
No.32 あなたの給料はAIが決めてもよいか？/駐在員が絶対に知らないといけない個人税務知識
No.33 アメリカの失業保険制度と給付金/最近のアメリカ移民法事情/日本帰国のポイント
No.34 リモートワークでの雇用と離職について/短期の離職を抑えるためにできること/音声メディアを考えてみる Part:2
No.35 CA州はマスクを外せないのか？/ここだけは押さえておきたいIRS
No.36 NY州新法”ＨERO Ａct法”ととは/「小さな物語」が組織を変える
No.37 学生スポーツのビジネス化/ リモート、ハイブリッドでの新人教育
No.38 なぜ過去の給与履歴を質問してはいけないのか？/ オンラインビジネスの主な形態
No.39 来るべき人材採用難と従業員の離職対策/ 新しい「働く」をデザイン-オフィス再開に向けて-/ 「日本型」ジョブ型雇用が抱える課題
No.40 出張の回復は2024年/ 予定納税ってなに？自分には関係ある？
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