【アメリカの人事部】来るべき人材採用難と従業員の離職対策
来るべき人材採用難と従業員の離職対策
先ごろ連邦労働統計局から発表のあった先月（2021年7月）の農業部門を除く失業率（速報値）は5.4％だということで、前の月（2021年6月）の5.9％に比べて１ヵ月の間に0.5％も下がっています。それだけ雇用された人々が増えたという証左になりますが、さらにその背景状況を垣間見てみますと、猛威を振るうデルタ変異種の影響で労働参入率は今も相変わらず低調なままであることがうかがわれます。それは、2年前（2019年）のコロナ禍前に比べると全米での労働就労者はいまだ570万人も下回っているということで、失業率の政府統計調査からも排除されてしまっている人々が相当数いることが推測される次第です。
州の最低賃金が連邦のそれ（7.25ドル）と同じである南部のある州においては、時給16ドルにて求人募集をかけたところ、募集に応える求人はまったくのゼロであったため、今度は求人面接に来てくれるだけで50ドル支払いますという広告を出しているレストランがあり、ちょっとした話題になっていました。ことほど左様に、特に飲食業や接待業ではとりわけ求人の採用難に直面しています。他に深刻な求人難に見舞われている業種としては、長距離の大型トラック運転手、建設業者、引越し業者、製材工場の従業員、そして精神科の医師や獣医師なのだそうです。
これらの業種に直接的には関係のない日系企業様におかれましても、人材の採用難に関しましては、もはや他人事では済まされないと申し上げられるものかと察します。多くのアメリカ企業では、社内に求人が出た場合、そのことを自分の知っている友人や親戚などに照会（Referral）をして、首尾よく採用までの暁に至った際には、特別ボーナスを支給するという施策を提供しています。SHRM（Society of Human Resource Management）が会員アンケートで調査したところによりますと、その特別ボーナスは $1,000 ～ ＄30,000 のレンジであったといいます。ここまでしないと、アメリカ企業であってもいまや人材の確保はままならないということかと思われます。
人材の採用難が深刻になる一方で、現在皆様の日系企業様で働き続けている既存の従業員の人たちに今後とも働き続けてもらうためのケアや配慮が必要になることは想像に難くありません。こう書きますと、すぐにでも給与体系の見直しを行い、賃上げの検討をしなければならないのかと頭を悩ませる日系企業の管理職の方々が多くいらっしゃるのでありますが、給与の引き上げや見直しだけが従業員の引止めに直接つながる施策というわけではありません。長年にわたって従業員の退職理由の調査を行っているSHRMによりますと、給与が一番の原因で従業員が辞めるという調査の年は今までに一度もないといいます。代わりに常に一番の理由に来るのが上司との間の人間関係なのだそうです。給与が理由に挙げられるのは通常4番目か5番目の理由になります。
弊社では全米規模での給与調査サービスをご提供しているのですが、日系企業様への給与調査を行っていてわかることは、日系企業様の給与水準は全体レベルで（低い方での）3分の1の水準に入っているケースが多く、中間値を下回っていることがほとんどです。そういう意味で給与レベルだけで日系企業様を見られてしまいますと、どうしても見劣りする不利な状況となってしまいます。ところが、日系企業様の多くは多少規模が小さくても、従業員への手厚い医療保険プランを提供しているところが多く、会社からの負担率もアメリカ企業と比べて高い水準を維持しています。特にこのコロナ禍の昨今にありましては、こういった医療保険の手厚さ充実さは従業員にとってはとても心強く、安心につながるわけです。とりわけ年配者やご家族をお持ちの従業員にとってはなくてはならないまさにエッセンシャルであるわけで、当然従業員の定着を維持する上での重要な求心力になります。
それではあまり病気もせず医療機関にお世話になることも少ない独身の若い世代の（ミレニアルスと呼ばれる）従業員へはいかがでしょうか。確かに年配者や家族持ちの従業員と比べて医療保険の重要さはさほどないのかもしれません。そうなりますと、若い世代にとっては給与レベルだけのことに目がいってしまうということは仕方ないことなのかもしれません。特に4年制大卒者や大学院卒業者は学生時代に多額の学生ローンを組んでいて、卒業後はそのローンの返済に苦しめられているのが現状です。アメリカの一部の企業では、そのような学生ローン返済プログラムを会社のベネフィットとして従業員に提供しているところが出てきています。このような施策によって若くて優秀な従業員をつなぎとめ、自社に定着させようとしているのです。
私は今後企業からの従業員への待遇面でいうと、給与の話だけではなく、もっとベネフィットの提供について企業として議論を傾けるべきではないかと考えています。会社から提供されているベネフィットに満足している従業員はそうでない従業員と比べて定着率が3倍高いという報告がSHRMから出されています。日系企業様で働いている従業員の方々が求めているところにマッチしたベネフィットを会社から提供することができれば必ずや従業員の定着率改善につなげられるはずです。そのような従業員が求めているニーズを知り出すためには、普段から従業員との間の会話が欠かせません。会話のひとつに従業員定着のためのリテンションインタビューという方法があります。従業員を会社につなぎとめておくためにも簡単にできる方法です。一度社内で試してみる価値は十分あるものではないかと思います。
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【執筆】
Pacific Dreams, Inc.
President & CEO
酒井謙吉 Ken Sakai
8532 SW St Helens Dr. Wilsonville, OR 97070
www.pacificdreams.org
Email : kenfsakai@pacificdreams.org
Phone: 503-783-1390
【プロフィール】
信州大学卒業後、YMCAでの語学講師などを経て1987年にオレゴンに渡米。当時三菱金属（現:三菱マテリアル）が買収した米国半導体シリコン製造会社に勤務。1996年に退職後、パシフィック・ドリームズ社を立上げ、在米日系企業ならびに米国企業のクライアントを対象に人事管理コンサルティング、マーケティングと異文化コミュニケーションのノウハウを提供している。また全米各地で、毎月日系企業向けの人事セミナーを精力的に展開している。
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No.5 コロナウイルスに関するQ&A/WiFiの規定/より快適な在宅勤務のコツ
No.6 CDC雇用者向けページを確認しよう/After COVID-19の訴訟について
No.7 ポスト・コロナの職場環境/ビザ取得の状況/WEB面接のコツ
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No.9 Return to Workのポリシーを作ろう/オフォス再開に関する一問一答
No.10 コロナ禍で考える「評価制度の構築」/ Don’t be silent ～アメリカの人事は差別との闘いであるから
No.11 移民法、雇用調整助成金(ERC)最新情報
No.12 失業保険の不正受給が急増/評価制度Q&A
No.13 職場におけるコロナ関連訴訟/ オフィス対策/ 感染テスト
No.14 ジョブ型？メンバーシップ型？/自主隔離を終了させる新たなガイドライン
No.15 CA州無給休暇と収入保障/強い企業になる！ブラックスワン比較とは
No.16 ポストコロナの新入社員研修/最新移民法/リモート採用注意点/失業率の推移、学校再開Q&A
No.17 訴訟が多いワースト１０/コーチングの活用目的
No.18 緊急有給シックリーブ法の改定/リモートでのコミュニケーション
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No.21 バイデン新政権誕生で変わる今後の雇用情勢/H1b申請新基準
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No.23 医療費は上がり続けるのか？
No.24 2021年の有給シックリーブ法/何はなくともブランディング
No.25 グラフで振り返る2020年/新世代のコミュニケーションCPaaSとは
No.26 ワクチン接種を強制しますか？/H-1Bビザ抽選プロセスの変更案について
No.27 大統領令と法律の違い/医療費控除を最大に/州政府の仕事を請け負うには
No.28 従業員ベネフィットのトレンド/COVID後のオフィスデザイントレンド
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No.30 2021年ハンドブック更新の拠り所/まだ間に合う！節税のためのIRA/クラウドサービス利用の秘訣
No.31 大麻使用許可による職場規定とドラッグテストの影響/永遠に勝てる組織を作るには
No.32 あなたの給料はAIが決めてもよいか？/駐在員が絶対に知らないといけない個人税務知識
No.33 アメリカの失業保険制度と給付金/最近のアメリカ移民法事情/日本帰国のポイント
No.34 リモートワークでの雇用と離職について/短期の離職を抑えるためにできること/音声メディアを考えてみる Part:2
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No.37 学生スポーツのビジネス化/ リモート、ハイブリッドでの新人教育
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